求める人材かどうかの判断材料

採用試験の方法

就職活動で、企業が人材の採用判断をする際に行う方法には、面接、筆記試験、適性検査などさまざまなものがあります。もっとも重視されるのは、面接であるという企業がほとんどですが、筆記試験や適性検査といったテストも判断材料にはなりますからあなどれません。

一般的に、採用試験として行われる筆記試験は、基本的な学力を問うものとなります。

もちろん、特殊な職種を希望している場合などは、専門的な知識を問われることもありますが、ほとんどは数学・国語・英語などの基本的な知識を必要とする問題で構成されています。

こうした筆記試験については、ある程度勉強をしておけばそれほど恐れることはないと思います。

さて、問題は、個人の性格潜在的な能力を問われる適性検査についてです。
企業によっては、学力をチェックする筆記試験も適性検査の一部に含めているところもありますが、ここでは性格や潜在能力について調査する適性検査について考えてみます。

適性検査の結果

書店などに行くと、適性検査対策をうたった参考書なども手に入れることができますが、適性検査は、もともと個人に備わっている性格や能力を問うものなので、勉強してもあまり意味がない場合も少なくありません。
それどころか、中途半端に勉強したせいで、検査結果に統一性がなく不審に思われてしまう可能性もあります。

では、どのような適性検査結果を出せば、採用してもらうことができるのでしょうか。実は、適性検査については、企業によって求める人物像が違うため、正解はありません。

したがって、もし適性検査の対策をするのであれば、あらかじめ自分が受けたい企業が求める人材・人物像をよく理解したうえで適性検査に臨むようにするしかないでしょう。

もっとも、企業の採用試験で、適性検査の性格分析結果だけで合否を判断するということはほとんどありません。
適性検査は、面接などで面接官が感じた印象を客観的に判断するための判断材料として使われるためです。

このとき、企業がもっとも重視しているのは面接であり、適性検査の結果はそれを裏付けるための資料として扱われるにすぎません。